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タイにおける人事制度の導入、改定について

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2014年12月12日

記事概要

本稿ではタイにおける人事制度の導入、改定についてQ&A形式で解説します。

皆さん、こんにちは。東京コンサルティングファーム、タイオフィスの長澤です。
今回はタイにおける人事制度の導入、改定についてQ&A形式でお話します。

Q:人事制度導入にあたり、欧米型の制度か日本型か、いずれがタイでは適切か悩んでいます。また、今の制度が10年以上前に作成した制度で、役職ごとに評価基準が分かれておらず、全社員共通になっています。今後の改定にあたり、どのようにすれば良いでしょうか。
 
A:タイでは欧米のように自ら交渉をする、ということはあまりありません。アジアでもインドでは交渉を中心とした評価制度が多くありますが、タイでは一般的ではありません。
目標管理を導入している企業においても、目標の設定においては上司と相談して決めることを重視しています。

目標管理制度の導入自体まだなじみの薄いものでありますので、導入する場合には、まずは管理職から導入して、管理職自身の理解を深めてから段階的に導入する必要があります。
 
人事評価の目的は大きく2つにわかれます。1つは給与などの分配、2つ目が現状を把握した上での教育です。いずれの視点でみても、役職やポジションごとに評価すべきポイントは異なります。そのため、今後の改定にあたっては、それぞれ別の評価基準、評価シートを適用するのが良いと思います。
 
評価基準は大きく成果基準、行動基準、考え方や基礎(情意項目)の3つに分かれます。タイでは情意項目になじみがありますので、情意項目を中心にしつつ、より役職が上の場合は成果の基準も重視するなど、ウェイトを変えるのが有効となります。

以上

PT. Tokyo Consulting
長澤 直毅

※)記載しました内容は、作成時点で得られる情報を基に、細心の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。当該情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び当社(株式会社東京コンサルティングファーム並びにPT. Tokyo Consultingは、一切の責任を負うことはありませんので、ご了承ください。

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