【事例】
A社は上海に登記する日系製造業である。従業員は約100名、2012年の設立以降、一定期間は安定した受注を維持してきた。加えて、当時A社の製品は市場ニーズが高く、従業員は頻繁に残業していた。そのほか、当時A社の賃金構成はあいまいで、基本給と福利手当を合わせて計算して賃金とし、それを労働契約に定めていた。その結果、残業代を計算するとき、A社は労働契約に定めた賃金を基数とし、それをベースに残業の具体的状況に応じて、平日は150%、休日は200%、法定祝祭日は300%の基準で残業代を支払っていた。
その後、市場競争が激しくなるに伴い、A社の受注も徐々に陰りを見せ始めた。残業の必要性も徐々に減っていたが、従業員は相変わらず残業が必要であるとして、受注と生産業務が減っているにもかかわらず、A社の残業代負担が減少することはなかった。その後A社は、従業員が残業代を稼ぐために残業し、実際には必要のない残業代が生じていることがわかった。A社は残業代を抑える必要性をようやく認識した。