まず、広東省の判例を紹介したい。2012年7月にA社は従業員と書面にて労働契約を締結し、従業員の勤務地が広東省のB市であることを約定し、契約書の冒頭において会社住所をB市甲地と明記した。その後、同社は2013年5月に会社住所を同市の乙地に変更し、全従業員に対し新住所にて勤務する旨の通知を掲載した。
そして、2013年9月には正式に登記住所の工商登記変更手続を行ったが、この新住所は従業員の居住エリアから遠く離れていたため、従業員の出勤に多大な支障をきたすこととなった。従業員は、勤務地の変更は労働契約の変更に該当するものであり、これについて従業員の同意を取りつけるべきであって、同意がない場合には、労働契約法40条3号に定める客観的な状況の重大な変化による労働契約解除事由に該当し、使用者は従業員に対し経済補償金を支払わなければならないと主張した。

企業が登記住所と同一市内で住所変更を行うことによって、従業員の勤務地に変更が生じる場合、従業員と協議して労働契約を変更する必要があるのか。従業員は企業に労働関係の解除および経済補償金の支払いを要求する権利を有するのか。本稿ではこれらの問題について分析を試みる。