（アジア・マーケット・レビュー　2004年1月15日号掲載記事）

　従業員の募集と使用は、企業に必要な人材を確保し、企業の発展を図るための大前提である。どんなに立派な企業であっても、有能な人材を確保することができなければ、長続きはしない。従業員の募集は企業の人員計画に基づいて公募し、数多くの応募者の中から有能な人材を選考し、採用することである。従業員の使用は、従業員の昇格、移動、人事考課、職業訓練、報酬の確定など人事、労務に関わる諸活動の総称である。従業員の募集ルート、求人手段、採用形態などの問題については、これまでに説明をしたが、このシリーズでは、従業員の選考に関わる諸問題を中心に考えたい。

　選考とは何か。選考は通常数多くの応募者の中から特定の職務に最も適した人、または、満足できる水準を満たした中で最も適当とされる人を選ぴ出す手続きをいう。ドラッカーは、「必要とされている能力が何であり、与えられた人材の強みと弱みが何であるかを理解すること」を選考の要諦とし、「人事ほど尾を引く決定はない。また人事ほど元に戻すことの難しい決定もない」と選考に関わる諸業務の難しさを述べている(ピーター・F・ドラッカー、上田惇生訳『人事の秘訣:守るぺき五つの手順』114員)。
　日本企業は、日本人の応募者を選考する時でさえ数多くの問題に直面している。ましてや社会背景の全く異なる中国人の応募者から企業にとって最も必要な人を選ぴ出すことは決して容易なことではない。求職者の履歴書を例にみても、中国人の履歴書から、その人となりの概要をつかむことはかなりの経験と知識が必要である。まさにドラッカーがいうように、選考は企業にとって最も難しく、最も重要な決定である。
　そこで、第1部は、まず募集活動との関連で選考活動の位置付けを検討する。続いて、募集、選考の評価基準を説明し、選考の過程において、どのような点に注意が必要なのか、そのチェックポイントを考えたい。

募集活動の3段階と面接官の選択

　募集活動は通常3つの段階に分けて行われる。第1段階では、従業員をどこから募集、採用するのか、進出先労働市場の実態を調査し、労働カ資源の供給状況を把握しなければならない。第2段階では、第1段階の調査結果を踏まえて、募集を実施し、できるだけ多くの応募者を集めることである。第3段階では、数多くの応募者の中から必要な人材を選び出すことである。このように選考活動は募集活動の第3段階に位置付けられている。選考を行うにあたって、面接官の選択が重要である。応募者が企業ではなく、面接官と直接接触することから、応募者に与えた面接官の第一印象は応募者の意志決定に重要な影響を及ぼしているからである。面接官を中国人にするか、または日本人にするかについては、採用予定者によってかなり違っている。たとえば、一般労働者を採用する場合は中国人の人事担当者だけでも十分ではあるが、中問管理職、技術者を採用する場合は、やはり日本人面接官を登用すべきである。但し、日本人面接官には中国語の問題があり、日本人面接官に中国人を交えて、必ず中国語による面接を行う必要がある。

募集の過程管理と募集期間

　募集について以下のことに注意が必要である。
　第一に、人事部門は応募者の提出書類をなくさないようによく保管することである。
　第二に、企業と関係のある応募活動、例えば、面接の時間、回数などについて逐次チェックし、記録に残すことである。
　第三に、応募者の提出書類を受け取れば、書面による回答を与えると同時に、応募者の質問に対して丁寧に答えることである。
　第四に、不合格者の提出書類については、一定の期問を設けて保存することである。

　　　　　　　　■募集、選考の評価基準