7．賃金の支払延期の届出
旧弁法	第10条（※17）：企業が生産困難により賃金の支払いを1ヶ月以内の期間で延期する必要がある場合、本企業の労働組合と協議し合意したうえで、支払い延期時間を労働者全員に知らせ、主管部門へ届出をする必要がある。
法規の変化/仲裁・裁判時の判断基準	無し
新弁法	第10条（※18）：企業が生産困難により賃金の支払いを1ヶ月以内の期間で延期する必要がある場合、本企業の労働組合又は従業員代表と協議し合意したうえで、支払い延期時間を労働者全員に知らせる必要がある。
新弁法の変化に関する簡潔な説明	従業員代表を協議相手として追加し、届出に関する規定を削除した。

8．試用期間中の賃金基準
旧弁法	第11条（※19）：最低賃金基準を下回ってはならない。
法規の変化/仲裁・裁判時の判断基準	「労働契約法」第20条（※20）、「労働契約法実施条例」第15条（※21）：当該使用者の同一部署の最低賃金の80%を下回ってはならず、又は労働契約にて取り決めた賃金の80%を下回ってはならず、かつ使用者の所在地の最低賃金基準を下回ってはならない。
新弁法	第11条（※22）：当該使用者の同一部署の最低賃金の80%を下回ってはならず、又は労働契約にて取り決めた賃金の80%を下回ってはならず、かつ使用者の所在地の最低賃金基準を下回ってはならない。
新弁法の変化に関する簡潔な説明	「労働契約法実施条例」第15条の規定について再度言明した。

9．一部の公民が対象となる祝日における出勤
旧弁法	無し
法規の変化/仲裁・裁判時の判断基準	「一部の公民に対して休暇を与える場合の賃金問題に関する書簡」（※23）：一部の公民が対象となる祝日に勤務した場合、残業代は支払わないが、当該祝日が休日にあたる場合は支払う必要がある。
新弁法	第13条（※24）：一部の公民が対象となる祝日に勤務した場合、残業代を支払わないが、当該祝日が休日にあたる場合は、振替休日を与えるか又は残業代を支払う必要がある。
新弁法の変化に関する簡潔な説明	「一部の公民に対して休暇を与える場合の賃金問題に関する書簡」の関係規定について再度言明し、「休日にあたる場合、振替休日を与えるか又は残業代を支払う」ことを明確にしている。

10．毎月の賃金計算日数
旧弁法	第14条（※25）：毎月の平均所定勤務日数は20.92日とする。
法規の変化/仲裁・裁判時の判断基準	「従業員の年間月平均勤務時間及び賃金換算問題に関する労働・社会保障部による通知」第2条（※26）：毎月の賃金計算日数は21.75日とする。
新弁法	第14条（※27）：毎月の賃金計算日数は21.75日とする。
新弁法の変化に関する簡潔な説明	現行の関連法規における毎月の賃金計算日数に関して再度言明している。

11．隔離・観察期間の賃金
旧弁法	無し
法規の変化/仲裁・裁判時の判断基準	「『SARS』症例の患者と密接に接触した者の隔離期間中の賃金・福利待遇に関する上海市労働・社会保障局による通知」 （※28） 予防コントロール措置を講じた時、「SARS」の疑い例及び臨床診断例と密接に接触した者として隔離、医学観察を行った後、医学観察の結果、病人から除外された場合、この者に対する隔離及び医学観察期間における賃金・福利待遇は所属先組織が出勤扱いし処理する。
新弁法	第15条（※29）：労働者が伝染病にかかった疑いがある又は病原体の保有者と密接に接触した場合で、隔離・観察を経た後に除外されたとき、出勤扱いし、企業はその者の隔離・観察期間中の賃金を支払わなければならない。
新弁法の変化に関する簡潔な説明	伝染病にかかった疑いがある者又は病原体の保有者と密接に接触した者が隔離・観察を経た後に除外された場合、隔離・観察期間を出勤扱いし、賃金を支払う必要があることを明確にした。

12．25%の補償金
旧弁法	第20条、第21条 （※30）： 企業が賃金を天引きした若しくは支払わなかった場合、残業代を支払わなかった場合、又は最低賃金基準を下回る金額で賃金を支払った場合、賃金を全額支払うほか、未払金額の25%に相当する補償金も支払う必要がある。
法規の変化/仲裁・裁判時の判断基準	「労働契約法」第85条 （※31）：使用者が労働報酬、残業代の全額を支払わなかった場合、又は現地の最低賃金基準を下回る金額で賃金を支払った場合、労働行政部門が期限を定めて労働報酬、残業代を支払うよう命じる。労働報酬が現地の最低賃金基準を下回っている場合、その差額部分を支払わなければならない。期限を過ぎても支払わなかった場合、未払金額の50%以上100%以下の基準で労働者に対して別途賠償金を支払う必要もある。
新弁法	第21条 （※32）：企業が賃金を天引きした場合若しくは支払わなかった場合、最低賃金基準を下回る金額で賃金を支払った場合、残業代を支払わなかった場合、人的資源社会保障行政部門が期限を定めて支払うよう命じる。期限を過ぎても支払わなかった場合、未払金額の50%以上100%以下の基準で労働者に対して別途賠償金を支払う必要もある。
新弁法の変化に関する簡潔な説明	「労働契約法」の関係規定を再度言明した。

13．規律違反による減給
旧弁法	第16条（※33）：労働者が規律に違反し、企業が処分を実施しかつ賃金待遇を引き下げた場合、引き下げた後の賃金は上海市規定の最低賃金基準を下回ってはならない。
法規の変化/仲裁・裁判時の判断基準	「上海市高等人民裁判所による民事法律適用問題に対する質疑応答（2003年第4期）」質問8（※34）：全体的に見て、規律違反に対し減給を実施する旨の規定は認めるが、減給後の賃金は上海市の最低賃金基準規定に適合する金額でなければならず、また処罰の程度と規律違反の程度が大よそ釣り合っていなければならないと思われる。
新弁法	第17条（※35）：労働者が規律に違反し、企業がその者の賃金を引き下げた場合、引き下げた後の賃金は上海市規定の最低賃金基準を下回ってはならない。
新弁法の変化に関する簡潔な説明	新弁法では、「処分」という用語を削除したうえで、直接減給できる旨を規定している。また減給も規律違反処分措置の一つであるとしている点は、仲裁・裁判時の判断基準とほぼ一致している。

14．調停期間中の賃金を支払う必要がある
旧弁法	第23条（※36）：企業が労働契約を一方的に解除し、労働争議が発生した場合で、双方の労働関係を回復する旨の裁決がなされたとき、企業は労働者の仲裁、訴訟期間中の賃金を支払わなければならない。
法規の変化/仲裁・裁判時の判断基準	無し
新弁法	第23条（※37）：企業が労働契約を一方的に解除し、労働争議が発生した場合で、双方の労働関係を回復する旨の裁決がなされたとき、企業は調停、仲裁、訴訟期間中の労働者の賃金を支払わなければならない。
新弁法の変化に関する簡潔な説明	労働関係を回復した場合に企業が労働紛争の調停期間中の賃金を支払う必要がある旨の規定が追加された。

15．非全日制雇用の賃金支払周期
旧弁法	無し
法規の変化/仲裁・裁判時の判断基準	「労働契約法」第72条（※38）：支払周期は、最長で15日を超えてはならない。
新弁法	第24条（※39）：支払周期は、最長で15日を超えてはならない。
新弁法の変化に関する簡潔な説明	「労働契約法」の関係規定を再度言明した。

（里兆法律事務所が2016年8月26日付で作成）

（※17）旧弁法第10条：使用者が確かに生産経営が困難で、資金繰りに影響が生じており、期日通りに賃金を一時的に支払うことができない場合、本企業の労働組合と協議し合意したうえで、１ヶ月以内の期間で労働者に対する賃金の支払いを延期することができる。賃金の支払い延期時間を労働者全員に知らせたうえで、主管部門へ届出を行わなければならず、主管部門がない場合は市又は区、県の労働保障行政部門へ届出をしなければならない。
（※18）新弁法第10条：企業が確かに生産経営が困難で、資金繰りに影響が生じており、期日通りに賃金を一時的に支払うことができない場合、本企業の労働組合又は従業員代表と協議し合意したうえで、１ヶ月以内の期間で労働者に対する賃金の支払いを延期することができるが、賃金の支払い延期時間を労働者全員に知らせなければならない。
（※19）旧弁法第11条：労働者と使用者で労働関係を構築した後、試用・実習期間中に正常に労働を提供している場合、使用者が支払う賃金は上海市規定の最低賃金基準を下回ってはならない。
（※20）「労働契約法」第20条：労働者の試用期間における賃金は、当該使用者の同部署の最低賃金又は労働契約にて取決めた賃金の80%を下回ってはならず、かつ使用者の所在地の最低賃金基準を下回ってはならない。
（※21）「労働契約法実施条例」第15条：労働者の試用期間における賃金は、当該使用者の同一部署の最低賃金の80%を下回ってはならず、又は労働契約にて取決めた賃金の80%を下回ってはならず、かつ使用者の所在地の最低賃金基準を下回ってはならない。
（※22）新弁法第11条：労働者が試用期間中に正常に労働を提供している場合、企業が支払う賃金は本企業の同一部署における最低賃金の80%又は労働契約にて取り決めた賃金の80%を下回ってならず、かつ上海市規定の最低賃金基準を下回ってはならない。
（※23）「一部の公民に対して休暇を与える場合の賃金問題に関する書簡」【労社庁函[2000]18号】
上海市労働・社会保障局　宛
貴局の「一部の公民に対して休暇を与える場合の賃金問題に関する指示要請」を拝受した。
研究したうえで、以下の通り返答する。
一部の公民を対象とする祝日期間中、使用者が従業員に業務を手配した場合に従業員の賃金報酬をどのように計算するかについては、国務院による「全国祝日及び記念日休暇弁法」（国務院令第270号）における国際婦人デー、五・四青年デーなどの一部の公民を対象とする休日に関する規定に従い、一部の公民を対象とする祝日期間中、社会又は使用者により実施された祝賀イベントに参加した従業員、及び通常通り勤務した従業員に対して、使用者は賃金報酬を支払う必要があるが、残業代は支払う必要はない。当該祝日が土曜日、日曜日にあたる場合で、使用者が従業員に残業を手配した場合、法に依拠し休日の残業代を支払う必要がある。
（※24）新弁法第13条：国際婦人デー、五・四青年デーなどの一部の公民が対象となる祝日期間中、社会若しくは企業によって実施された祝賀イベントに参加した場合、及び通常通りに出勤した労働者に対して、企業は賃金を支払う必要があるが、残業代は支払わないものとする。当該祝日が休日にあたる場合で、企業が労働者に業務を手配したとき、本条第（二）号（労働者に休日に業務を手配し、振替休日を与えることができない場合、労働者本人の日給又は時間給の200%を下回らない金額で支払う）の規定に従い、残業代を支払う必要がある。
（※25）旧弁法第14条：時間外労働の日給計算：本弁法第九条の原則により確定した計算基数を毎月の平均勤務日数20.92日で除する。時間給の計算：日給を8時間で除する。
（※26）「従業員の年間月平均勤務時間及び賃金換算問題に関する労働・社会保障部による通知」第2条：日給、時間給の換算は「労働法」第五十一条の規定に従い、法定の祝日の場合、使用者は法に依拠し賃金を支払う必要がある（即ち、日給、時間給を換算する時、国家規定の11日間の法定の祝日を除外しない）。従って、日給、時間給の換算は以下の通りとなる。日給：月額賃金収入÷毎月の賃金計算日数。時間給：月額賃金収入÷（毎月の賃金計算日数x8時間）。毎月の賃金計算日数＝（365日-104日）÷12ヶ月＝21.75日。
（※27）新弁法第14条：日給は月給を毎月の賃金計算日数21.75日で除して計算する。時間給は日給を8時間で除して計算する。
（※28）「『SARS』症例の患者と密接に接触した者の隔離期間中の賃金・福利待遇に関する上海市労働・社会保障局による通知」【滬労保総発[2003]23号】
各関係委員会、事務室、局、各持株（グループ）会社、企業（グループ）会社、各区県の労働・社会保障局、上海市の各関係する使用者　宛
「〈上海市の伝染性SARSの予防・コントロール作業対応策（試行）〉の印刷・配布に関する上海市人民政府弁公庁による通知」の関係規定に基づき、「SARS」患者と密接に接触した者の隔離期間中の賃金・福利待遇について以下の通り通知する。
予防コントロール措置を講じた時、「SARS」の疑い例及び臨床診断例と密接に接触した者として隔離、医学観察を行った後、医学観察の結果、病人から除外された場合、この者に対する隔離及び医学観察期間における賃金・福利待遇は所属先組織が出勤扱いし処理する。
（※29）新弁法第15条：公共衛生予防コントロール措置を講じた時、労働者が伝染病にかかった疑いがあり又は病原体の保有者と密接に接触し、隔離観察を経た後に除外された場合、企業は労働者が正常に労働を提供したものとみなし、その者の隔離・観察期間中の賃金を支払わなければならない。
（※30）旧弁法第20条：使用者が労働者の賃金を天引きした若しくは理由なく支払わなかった場合、勤務時間が延長された部分の賃金の支払を拒否した場合、規定の期間以内に労働者に賃金の全額を支払うほか、天引きした若しくは未払金額の25%を補償金として支払わなければならない。第21条：使用者が労働者に支払った賃金が上海市の最低賃金基準を下回っている場合、基準を下回っている部分を補填するとともに、下回った部分の25%に相当する金額を補償金として別途支払わなければならない。
（※31）「労働契約法」第85条：使用者が次の各号に掲げる状況のいずれかに該当する場合、労働行政部門は、期限を定めて労働報酬、残業代又は経済補償金を支払うよう命じる。労働報酬が現地の最低賃金基準を下回る場合、その差額部分を支払わなければならない。期限を過ぎてもこれを支払わない場合は、未払金額の50%以上100%以下を基準とする賠償金を労働者に支払うよう使用者に命じる。（一）労働者に対して、労働契約の取決め又は国の規定に従い遅滞なく労働報酬の全額を支払わなかった場合。（二）現地の最低賃金基準を下回った金額で労働者に賃金を支払った場合。（三）残業を手配したにも関わらず、残業代を支払わなかった場合。（四）労働契約を解除又は終了したが、労働者に対して、本法の規定に従った経済補償金を支払わなかった場合。
（※32）新弁法第21条：企業が労働者の賃金を天引きした場合若しくは理由なく支払わなかった場合、最低賃金基準を下回る金額で労働者に賃金を支払った場合、労働者に残業を手配したにも関わらず、規定に従い残業代を支払わなかった場合、人的資源社会保障行政部門が企業に対して期限を定めて支払うよう命じる。期限を過ぎても支払わなかった場合には、未払金額の50%以上100%以下の基準で労働者に対して別途賠償金を支払わなければならない。
（※33）旧弁法第16条：労働者が労働規律又は規則制度に違反し、使用者から処分を受け、且つ賃金待遇を引き下げられた場合、引き下げた後の賃金は上海市規定の最低賃金基準を下回ってはならない。
（※34）「上海市高等人民裁判所による民事法律適用問題に対する質疑応答（2003年第4期）」質問8：「中華人民共和国行政処罰法」の関係規定に従い、法律規定により過料、身柄拘束などの行政処罰措置を実施する権利を有する機関のみが法に依拠し法定の手続きと権限に従い、違法者に対して過料などの強制措置を講じることができる。一方、労働法上の使用者は行政法執行機関ではないため、従業員の違法行為に対して過料を科する権利はない。しかし、使用者は規律に違反した従業員の賃金、待遇を引き下げ、免職し、ひいては労働契約終了などの労働法上許容されている範囲内の措置により規律違反者に対して組織内で懲戒処分に処することは使用者が従業員を正常に管理するうえで必要であり、これを認める必要がある。従って、どのような規定ぶりであれば使用者の規定が有効となるかどうかについては一概には言えず、使用者による規律違反従業員に対する処罰規定は労働法上許容されている範囲内であるかどうか、及び処罰と従業員の規律違反行為の程度が大よそ釣り合っているかどうかを重点的に確認する必要がある。規律に違反した従業員の賃金を減額する場合には、当該従業員の生活を保障すべく、上海市の最低賃金基準規定に合致する賃金を残しておく必要もある。もし従業員の規律違反状況が深刻であるために労働契約を終了する場合は、上海市の最低賃金基準規定に合致する賃金を残しておく必要はないと思われる。なお、一部の使用者の就業規則では従業員の規律違反行為について罰金を科する旨の規定を設けているところもあり、字面から言えば、「罰金」ではあっても、実際には労働法上許容範囲内であり、規律違反者の規律違反行為に見合ったものであり、違約金による処罰に相当する場合、このような規定は有効であり、使用者は規律違反者に対してこのような処罰を実施できる。労働者の規律違反行為に対する処罰はどのようなものであれば、その者の規律違反行為に見合ったものであると言えるかについては、案件を審理する裁判官が使用者の労働規則の具体的規定、労働者の規律違反行為の性質、深刻度、危害の程度などの要素を総合して判断する必要があり、もし使用者の処罰が明らかに合理性、公平さに欠けるものである場合、状況に応じて変更することができる。
（※35）新弁法第17条：労働者が労働規律又は規則制度に違反し、企業がその者の賃金を引き下げた場合、引き下げた後の賃金は上海市規定の最低賃金基準を下回ってはならない。
（※36）旧弁法第23条：使用者が労働者との労働関係を一方的に解除し、労働紛争が発生した場合で、労働紛争仲裁部門又は人民裁判所が使用者の元の決定を取り消す旨の裁決をなした場合、使用者は労働者の仲裁、訴訟期間中の賃金を支払う必要がある。当該支払い基準は使用者が決定をなした月の前12ヶ月の当該労働者の所属する部署における月平均賃金に支給停止月数を乗じた金額とする。双方いずれにも責任がある場合、責任の多寡に従い、各自で責任を負う。
（※37）新弁法第23条：企業が労働者の労働契約を解除し、労働紛争が発生した場合で、労働人事争議仲裁部門又は人民裁判所が企業の元の決定を取り消し、かつ双方が労働関係を回復する旨の裁決をなした場合、企業は労働者の調停、仲裁、訴訟期間中の賃金を支払う必要がある。当該基準は企業が労働契約を解除する前の12ヶ月の労働者本人の月平均賃金に支給停止月数を乗じた金額とする。双方いずれにも責任がある場合、責任の多寡に従い、各自で責任を負う。
（※38）「労働契約法」第72条：非全日制雇用の時間給計算基準は、使用者の所在地の人民政府が定める最低時間給基準を下回ってはならない。非全日制雇用の労働報酬の決済支払周期は、最長で15日を超えてはならない。
（※39）新弁法第24条：非全日制労働者の時間給は企業と労働者で取り決める。但し上海市規定の最低時間給基準を下回ってはならず、かつ支払周期は最長で15日を超えてはならない。