地元の労働人事部門が公布した労働契約書式を使い慣れている会社も少なくないでしょう。しかし、この書式をそのまま使用すると、会社の労働管理にリスクをもたらす可能性があります。ですから、下記内容をかかる標準書式に追加することをお勧めします。

1.社員の連絡先と連絡方法
身分証明書記載の住所以外に、社員の現住所と連絡方法も必ず入れてください。また、「実際の現住所と連絡方法に変更が生じた場合、○○日以内に書面を以って会社にその旨を知らせなければならない。知らせなかったことによって生じた全ての法的結果は個人責任とする」のような内容を定めておいてください。なぜかというと、社員が突然離職して、会社がその後社員と連絡が取れなくなってしまうことがよくあります。その時、会社は必ず内部規則に沿って当該社員に対して労働契約解除の処理を行い、社員に送達をしなければなりません。それが社員の自己都合による離職だと思い込んで、上記のプロセスを経ずに社会保険料の納付をストップしたら、法的リスクが出てくる恐れがあります。

2.賃金給付
休日・祝日を挟んで賃金支払いが遅れる等で労働紛争が起きた場合に備え、労働契約書上の賃金給付日は「毎月上旬」、「毎月中旬」、「毎月下旬」のような記述をしたほうがよいでしょう。

3.残業代の計算基数
残業代の計算基数をめぐるトラブルを防ぐため、必ず労働契約において残業代の計算基数を明確にしてください。

4.特別状況下の生活手当
生産一時停止期間の生活手当に関する規定を設けたほうがよいと思います。会社の経営不良や移転などに伴って生産が一時停止、一定の期間内社員が普段のように通勤して労働を提供することができなくなります。もし生産停止期間が一賃金支払周期（普通は一ヶ月）以内なら、正常勤務時間の賃金に従って支払うこととなります。一ヶ月以上を超えて生産停止した場合の賃金（生活手当）は労働契約において取り決めることができます。

5.会社の業務指示に従う
労働契約に「会社が合理的な指示をした場合、社員は会社の業務指示にしたがうこと。会社の業務指示に従わない場合、無断欠勤と見なされる」などのように追加規定をしてください。

6.採用条件
試用期間を設けた職位にあたっては、相応の採用条件に関する具体的な説明を置くことが必要です。
採用条件を応募条件と混同しないよう、十分注意してください。応募条件は通常、学歴資格などのような一般的な記述で、採用条件は職位ごとに具体的な採用基準を指します。採用条件を明確したことによって初めて、試用期間内に採用条件と合わないことを理由に解約することができます。

7.特約
海外研修または商業秘密保持、競業制限などの規定がある場合、かかる標準書式の最後に特別追加条項の形をとることが考えられます。或いは、別途書類を用意して、労働契約とともに交わすこともできます。

以上