1.労働契約は必ず各地方の標準書式を使わなければいけない？　→　×
労働契約法は労働契約の必須条項を規定していますが、具体的な書式については定めておりません。製造業の場合、従業員数が多いため、各地方の人力資源と社会保障部門公布の労働契約を使用したほうが効率的ですが、それでも会社の実情に合わせて契約条項を追加する必要があります（当「日系Legal」の関係文章をご参照ください）。各社の状況が異なることから、やはり自社の状況をよく勘案した上で自社専用の労働契約書雛形を作成して置くことが一番望ましいのではないかと思います。

2.試用期間というのは、会社が自由に社員を解雇してもかまわない期間のこと？　→　×
会社が試用期間中の社員を解雇するためには、この社員が採用条件に合わないことを証明しなければなりません。その為、試用期間中の社員を解雇する前に、まずは下記の前提条件が揃っているかどうかをチェックしてください。A入社前に採用条件が社員本人によって了承されていること。B客観的な評定基準があること。C評定後、採用条件不適合より労働契約を解除する旨の知らせを試用期間満了前にすること。決して評定が試用期間満了後にならないように、注意してください。D社内に組合が設置されている場合、組合にも解雇の決定を伝えてあること。
また、社員が試用期間中病気にかかったなどを理由に、試用期間を延長してはならない点に、人事担当の方々はぜひ注意してください。

3.まだ試用期間中だから、社員の社会保険料は納付しなくても大丈夫？　→　×
入社後、直ちに社会保険関係の手続を進めてください。試用期間が終わるまで待っていてはいけません。

4.労働契約書に職位が漠然とした内容でしか書かれていないから、社員の仕事内容は自由に調整できる？　→　×
生産職、管理職など、労働契約上に職位が漠然とした内容でしか記載されていないとしても、人事調整により今までの職位から他の職位に変更した場合、それは異動に当たりますので、当人と協議する必要があります。ですので、いくつかの職位に就けさせる可能性のある社員に対しては、契約の交渉段階で、列挙の形を取って、最後に職位を加えて定めることをお勧めします。例えば、「生産ラインA、生産ラインB、検品グループCなどの生産職位」。

5.社員の辞職は会社の同意が必要？　→　×
社員による辞職は事前に書面をもって会社に通知するだけで、会社からの承認はいらないとされます。

6.社員がいきなり来なくなったら、辞職として対処できる？　→　×
社員が辞職せず、いきなり会社に来なくなった場合、社員による書面の辞職届がないから、辞職として取扱うのは妥当ではないと思われます。会社の就業規則に照らし合わせて、労働契約を解除する旨の通知を、労働契約書記載の連絡先まで送達することをお勧めします。