2)また、「『外国人の中国における就業管理規定』の徹底に関する若干意見」【滬労外発[1998]25号】第20条では、「外国人はその就業証上に記載された企業においてのみ就労することができ、その他の企業で兼職してはならない。」と規定されており、違反した場合には、「外国人の中国における就業管理規定」【労部発（1996）29号】第29条の規定に従って、労働部門は就業証を回収することができ、公安部門は居留資格を取り消し、強制出国させることができる。

3)例外状況として、「『外国人の中国における就業管理規定』の徹底に関する若干意見」【滬労外発[1998]25号】第20条の規定によれば、外国人は「国外投資者からの派遣に該当する場合、同一の投資者が設立した複数の企業において」兼職することができるが、「依然として、その中の一社のみが就業手続きを行うことができる。」。

2)筆者の傾向的見解として、「上海高院民一廷の調査研究と参考」【〔2014〕15号】は上記第二類の観点を改めて強調しており、今後の上海における司法実務においては、上記第二類の観点がより優勢と思われる。

3)以上の分析に基づき、雇用主が外国人と労働契約を締結する際、「最低賃金、勤務時間、休息休暇、労働安全衛生、社会保険などに関する労働基準」以外の労働基準および待遇など、例えば経済補償金、違法解除に伴う賠償金、労働契約解除の条件などについては取決めない、または中国労働法の規定には従って取り決めず、雇用主の必要に応じて取り決めることができ、これは雇用主にとって、有利と言える。