「女子従業員労働保護特別規定」（以下「特別規定」という）が2012年4月28日に公布施行されている。1988年に公布施行された「女子従業員労働保護規定」（「特別規定」により廃止されており、以下「規定」という）と比較すると、「特別規定」は多くの改正がされ、そのうち主たる改正には労働禁忌範囲の調整、出産休暇日数の追加、中絶・流産休暇の明確化、出産育児手当の支給ルートの明確化、セクシャルハラスメント予防防止制度の整備などが含まれる。2回にわたり、筆者は出産休暇日数の追加、セクシャルハラスメントの予防防止制度の整備という二つの重要ポイントについて簡潔に説明する。

出産休暇日数の追加
「特別規定」第7条では、女子従業員の出産育児は合計98日の出産休暇を取得できると定めている。これは「規定」第8条で定められている出産休暇90日と比べ、8日増えており、これは中国政府が女子従業員の身体の回復と母乳育児などの女子従業員の権益を重視していることを表すものである。

なお、女子従業員が98日（即ち、14週間）の出産休暇を取得できることは、国際労働機関によって2000年6月15日に採択された「2000年母性保護条約（改正）」（第183号条約。Maternity Protection Convention, 2000, No.183）の具体的な要求であることがわかる。同条約の第4条第1項では「この条約の適用を受ける女性は、出産の予定日を記載した健康証明書または国内法若しくは国内慣行に定めるその他の適当な証明書を提出した場合には、14週間を下回らない期間の母性休暇の権利を有する。」と定められている。現在までに、中国は同条約を批准していないが「特別規定」により98日の出産休暇を定めたことは、出産休暇と同条約との整合性を実現している。

次の事項は注意に値するものである。

■　「特別規定」では、出産休暇が法定休日と重なった場合に相応に順延できるかどうかについて明確に定めていないが、出産休暇は通常、自然日数に基づき計算するものであるため、通常の見方としては、98日の出産休暇には法定休日がすでに含まれているというものである。
■　出産休暇（休暇）と出産休暇期間中の待遇（有給出産休暇および係る出産育児保険待遇）とは必ずしも完全にイコールであるとは限らない。女子従業員が一人っ子政策に違反した場合でもその従業員は法に依拠して出産休暇を取得できる（出産休暇は女子従業員の生理上、客観的に必要である）けれども、その女子従業員は通常、出産休暇期間中の待遇を受けることはできない。勿論、実務取扱において、多くの使用者は、人間味を追求する視点から、一人っ子政策に違反した女子従業員が病気休暇を取得することを認めており、その場合であれば、女子従業員は出産休暇としての待遇を受けることはできないが、病気休暇としての待遇は受けることができる。
■　「特別規定」では、高齢出産休暇、一人っ子出産休暇、出産前休暇、授乳休暇、流産防止のための安静休暇などの期間を明確に定めてはいないけれども、就業地の地方性法規中に規定がある場合、女子従業員は関係する休暇を取得することができる（休暇期間中の待遇は、関係する地方性法規に基づき実施する）。これらの休暇と出産休暇とは矛盾しない。

企業の規則制度と労働契約などの文書における出産休暇の内容が、「特別規定」の規定と一致しない場合は、適宜更新しておくのがよい。関係する規則制度と労働契約などの文書を遅滞なく改定していなかったとしても、企業は関係する女子従業員が受けられるべき休暇および待遇を保障するよう注意しなければならない。