「女子従業員労働保護特別規定」（以下「特別規定」という）が2012年4月28日に公布施行されている。1988年に公布施行された「女子従業員労働保護規定」（「特別規定」により廃止されており、以下「規定」という）と比較すると、「特別規定」は多くの改正がされ、そのうち主たる改正には労働禁忌範囲の調整、出産休暇日数の追加、中絶・流産休暇の明確化、出産育児手当の支給ルートの明確化、セクシャルハラスメント予防防止制度の整備などが含まれる。以下、筆者は出産休暇日数の追加、セクシャルハラスメントの予防防止制度の整備という二つの重要ポイントについて前回に引き続き、簡潔に説明する。

セクシャルハラスメントの予防防止制度の整備

セクシャルハラスメントの予防と防止については、2005年8月28日に施行された「中華人民共和国婦女権益保障法（2005改正）」の中で「婦女に対しセクシャルハラスメントの実施を禁止する。被害を受けた婦女は使用者および関係機関に苦情を申し入れることができる」との規定がある。また、同法第56条および第58条でも関係する罰則（治安管理処罰などを含む）が定められているが、関係する罰則対象が加害者本人に偏重していた。

その後、2011年7月30日に施行された「中国婦女発展綱要（2011~2020年）」の中でも「セクシャルハラスメントを健全に予防し防止する法規および作業メカニズムを構築し、セクシャルハラスメントに対する抑止を強化する。使用者は有効な措置を講じて、作業場所でのセクシャルハラスメントを防止する。」ことが求められている。

一方で、「特別規定」では、「労働場所において、使用者は女子従業員に対するセクシャルハラスメントを予防し防止しなければならない」と更なる規定が設けられており、「特別規定」では初めて法令の次元から、使用者の「セクシャルハラスメント予防と防止」の義務を明確にした。また、「特別規定」は第15条の「使用者が本規定に違反して、女子従業員の適法な権益を侵害し、女子従業員に損害をもたらした場合、法に依拠して賠償する」という規定を通じて、罰則を確定している。義務を設定しただけでなく、罰則も定めており、制度からみた場合、進歩が見られる。それはつまり、法令上の関係罰則は、セクシャルハラスメントの加害者本人（「中華人民共和国婦女権益保障法（2005改正）」に定める罰則）だけに限定されず、それが使用者にまで更に拡張されている（「特別規定」に定める罰則）のである。もしも使用者が「セクシャルハラスメントの予防と防止」作業において職務上の怠慢行為があった場合（即ち、「特別規定」に違反した場合）、理論上は、使用者も女子従業員に対して賠償責任を負わなければならない可能性がある。

次の事項は注意に値する。
●セクシャルハラスメントの予防と防止に関する企業の具体的義務と要求について、現行の法令では明確に定められておらず、今後、これらを規範化し整備する関連制度がでてくるかどうかについては、現時点では明確な立法計画と動向は明確にされていない。

●企業によるセクシャルハラスメントの予防と防止については、筆者の理解では、企業は以下の方面から着手し、これをもって企業が予防と制止義務を履行したことの証拠とすることで、「職務上の怠慢」であると認定されることによる法的リスクを引き下げることができる。
1)　苦情受理、苦情調査などの業務を整備する。「中華人民共和国婦女権益保障法（2005改正）」では、被害を受けた婦女は使用者に苦情を申し入れる権利があることを明確に定めていることから、企業はまず苦情受理などの業務から着手してもよい。処理の過程では、書面の証拠を適宜しっかりと保管しておくよう注意したい。
2)　案件の経緯の深刻さに基づき、必要に応じて公安機関に通報し、公安機関またはその他の機関が加害者の行政（治安管理処罰）責任、ひいては刑事責任を追及できるようにしておく。
3)　「セクシャルハラスメント」を企業の規則制度および労働契約などの文書中に盛り込み、女子従業員に対するセクシャルハラスメントの企業内部の罰則を明確にしておく。
4)　条件が揃っている場合には、個別の制度として制定し、これを具体的に規範化する。

（2012年12月　里兆法律事務所作成）