労働契約制度を完備し、労働契約の当事者双方の権利及び義務を明確にし、労働者の合法的権益を保護し、調和のとれた安定した労働関係を構築、発展させるために、本法を制定する。

各地でそれぞれ「労働契約条例」などが施行されているが、労働契約法の条項と矛盾する場合、上位規範である労働契約法が適用されることに要注意。

雇用者は、法律に基づき、労働規則制度を構築・完備し、労働者の労働の権利の享受、労働義務の履行を保障しなければならない。

②  労働規則制度において、「その他これらに相当すると会社が認める事由」（によって解雇できる）など包括的な規定を設ける。

雇用者は、労働者の利益に直接関係する労働報酬、勤務時間、休憩休暇、労働安全衛生、保険福祉、労働者研修、服務規律及びノルマ管理などの直接、労働者の利益に密接に関わる規則制度又は重大事項を制定、修正又は決定する際（ＪＨ：事前に）、労働者代表大会又は労働者全員による討論並びに方案、意見の提出を経て、労働組合又は労働者代表と平等に協議の上、定めなくてはならない。

厳格解釈すれば、雇用に関わる規則制度の有効要件は、すべて①労働者代表大会又は労働者全員との討論、②労働者大会又は労働者全員からの（修正）方案収集・意見聴取、③労働組合又は労働者代表との協議を経て、④労働組合又は労働者代表の同意を得ることとなる。

②同意については全員同意になるかなどについて不明確である。

労働組合・労働者の代表の同意を得ることはについての定義が不明確であるため、最大の問題点としては、労働組合、労働者代表にも果たしてこのような代表権を労働者から認められるかどうかにある。就業規則その他規則制度制定過程においては、労使間の対立を深刻化・激化させる恐れがある。

③労働者が規則制度に対する否決権を有する。

2008年1月1日以降上記の厳格な手続きを経ていない規則制度の効力は否認されるため、その前に就業規則その他規則制度の完備が最重要課題となる。

②  就業規則上に労働者による署名を入れるなど労働者が就業規則を熟読、理解の上、遵守することについての誓約をとることが望ましい。

③  雇用者が一方的な就業規則・規則制度の制定権を有する2007年度内、そして極力早い時期に就業規則その他規則制度を作成・修正する。

④  労働組合、労働者代表による規則制度の議決（過半数決なのか、三分の二なのかなど）手続きについては、まず2007年度版の就業規則に規定すべきであろう。（「労働契約法」実施細則で規定する可能性もありえる）

規則制度及び重大事項の決定・実施の過程において、労働組合又は労働者が適当ではないと認める場合、雇用者に対してこれを申し立てることができ、（JH：雇用者）協議を経てこれを修正、完備するものとする。

文面上の解釈としては、一労働者が適当ではないと認める場合でも、雇用者に対して異議申し立てることができる。

更に雇用者は、これに対して協議をしなければならないが、果たして修正、完備しなければならないのか、それとも協議を経るという手続きだけを済ませて、雇用者の義務を果たすことになるかが、曖昧である。

ただ、実務に照らして、仮に労働者に、異議申し立てが無いにも拘らず、雇用者がこれに応じなければならないという一方的な修正提案権を与えることはないという見地から、労働者の異議を受け、検討、協議をすれば、雇用者の義務を果たすことになるであろう。

②労務トラブルに対する影響

労務人事実務から見れば、雇用者と労務紛争を起こしている労働者は、今後話し合い、労働仲裁、訴訟の中で、この条項を引用し、雇用者による就業規則が妥当ではないという抗弁に出る確率が高い。

雇用者は、直接労働者の利益に密接な関係を有する規則制度及び重要事項の決定は、企業内で公開し、又は労働者に告知しなければならない。

労働組合は、労働者が雇用者と法に基づき、労働契約を締結、履行することに協力、指導し、且つ、雇用者と集団協議体制を構築し、労働者の合法的な権益を保護しなければならない。

今後労働者側に立って雇用者と戦う労働組合は増えるであろう。

雇用者は、労働者を募集・採用する際には、労働者の業務内容、労働条件、勤務場所、職業上の危険、安全生産状況、労働報酬及び労働者が理解を要するその他の状況を、事実通りに告知しなければならない。雇用者は、労働者の労働契約と直接関係する基本状況を知る権利があり、労働者は事実通りに説明しなければならない。

ただ、労働者が事実通りにその基本状況を告知しないことによって、雇用者は、直ちに解雇できない。

一方、労働者が知る権利を有する雇用諸事項について、雇用者の告知に少しでもミスがある場合、この告知義務の違反を問われる可能性が高く、労働者に有利になりがちな労働調停、仲裁、訴訟においては、濫用される恐れが高い。

②  提示する雇用諸事項は、そのまま労務トラブル時の証拠として使用されうるため、その提示内容に慎重を要する。

…

…以下のいずれかに該当し、労働者が労働契約の更新または締結を申し込み、または承諾した場合、労働者が期間の定めのある労働契約の締結を申し込む場合を除き、期間の定めのない労働契約を締結しなければならない。

（１）労働契約を更新する際、労働者の当該雇用者における勤続年数が満10年以上以上である場合。

…

（3）期間の定めのある労働契約を連続二回更新し、且つ、労働者に本法第39条及び第40条第1号、第2号に規定される状況が存在せず、引き続き労働契約を更新する場合。

期間の定めのない労働契約を締結できる労働者の管理は、人事労務面での最重要課題になるであろう。

②　第37条、労働者がいつでも前もって30日の予告通知をもって労働契約を解除できる内容」に照らし合わせれば、雇用者にとって期限の定めのない労働契約は、同時に労働者にとっていつでも解約できる労働契約でもあることになる。

③　一部地域における予告期間延長条項（例えば「上海市労働契約条例」第15条２項においては、守秘義務を負う労働者は、30日を越える、6ヶ月までの予告期間を約定できると定めている）は、有効であるかどうかが注意を要する。

②   いったん期限の定めのない契約に切り替わった場合、雇用者は、よほどの事情がない場合当該労働者と解約できないことを予防するために、就業規則その他規則制度上、解雇事由を更に細かく設定する方法を採らざるを得ない。

労働契約期間が3ヵ月以上１年未満の場合、試用期間は1ヶ月を超えてはならない。労働契約期間が１年以上3年未満の場合、試用期間は2ヶ月を超えてはならない。労働期間が3年以上の期間の定めのある、又は期間の定めのない労働契約の場合、試用期間は、6ヶ月を超えてはならない。

…

1年～3年の労働契約の場合は、2ヶ月の試用期間しか設けることができなくなる。

試用期間中、労働者に本法第39条及び第40条第1号、第2号に規定される状況がある場合を除き、雇用者は、労働契約を解除してはならない。雇用者は、試用期間中に労働契約を解除する場合、労働者にその理由を説明しなければならない。

解雇理由の問題で、試用期間中の解雇に伴う労務トラブルが増えるであろう。

場合によっては、雇用条件を厳しく設けることによって、正式採用しない労働者をこの条件で解雇するなどの工夫が必要となる。

雇用者は、個別プロジェクトとして研修費用を負担し、労働者に専門技術研修を受けさせる場合、当該労働者と協議を締結し、服務期間を約定することができる。

労働者は、服務期間の約定に違反した場合、約定により雇用者に違約金を支払わなければならない。違約金の金額は、雇用者が負担した研修費用を上回ってはならない。雇用者が労働者に請求する違約金は服務期間の未履行部分に相当する研修費用を超えてはならない。

雇用者と労働者が服務期間を約定した場合、正常な給与調整体制に従い労働者の服務期間内における労働報酬の上昇に影響を及ぼさないものとする。

②  服務期間の違約金は、相当する費用の金額を超えてはならない。

⇒　研修費用を負担し、労働者にスキルアップさせることは、研修費用以上の働きを期待しているからであり、労働者の服務期間内の離職により雇用者にもたらす損害が、研修費用だけにとどまらないため、違約金の上限設定は、雇用者にとって公平を失する。

③  専門の技術研修を経た労働者を逆に賃上げをしない場合は、不合理と認められる可能性が高いため、服務期間中、労働者の賃金に対して一定の引き上げを行わなければならない。

②   研修費用を立証できる証憑を保管する。

③   研修後の労働者に対して、タイミングを見て、賃上げをする。

雇用者と労働者は労働契約において雇用者の営業秘密及び知的財産権に関する秘密保持条項を約定することができる。

守秘義務を負う労働者に対して雇用者は労働契約又は秘密保持契約ににおいて労働者と競業制限条項を約定し、且つ労働契約の解除又は終了後、競業制限期間において毎月労働者に経済補償を支払う旨約定することができる。労働者が競業制限の約定に違反した場合、雇用者に違約金を支払わなければならない。

ただ、守秘義務違反は、競業制限の約定違反による違約金だけではなく、一般の民事関係による損害賠償責任も発生すると理解すべきであろう。

すなわち、守秘義務違反した場合、労働者に対して、①競業制限の約定違反による違約金、②損害賠償を請求できる。

②　地域差もあるので、競業避止義務に対する経済補償の基準は、各地の労働契約条例の改正でこれを決めていくと思われる。

競業制限を受ける労働者は、雇用者の高級管理職、高級技術者その他守秘義務を負う者に限られる。競業制限の範囲、地域及び期間については、雇用者と労働者の間で約定するものとし、競業規制内の約定は、法律法規の規定に違反してはならない。

労働契約解除又は終了後、前項に規定された者が、雇用者と同種の製品の製造若しくは経営し、又は同種の業務に従事する競争関係にあるその他の雇用者に勤務する、又は自ら開業して同種の製品を製造若しくは経営し、同種の業務に従事する競業制限期間は、2年を超えてはならない。

②  競業制限は、2年までとなる。

③  自らのではなく、親戚縁者経由での競業経営を禁止せず、直接的な競業経営のみが禁止となる。実務上競業避止義務違反の立証責任が困難であることを考えると「自ら」ではない限り、友人経由での実質経営に対する追及は、非常に困難。

…

雇用者の労働報酬の支払いが遅延又は不足する場合、労働者は、法に基づき、現地の裁判所に支払い命令を申し立てることができる。裁判所は、法律に基づき、支払命令を行わなければならない。

ただ、本項の規定のため、労働者が支払い命令を申し立てるケースが急増するではないかという危惧が払拭できない。

雇用者は、労働ノルマ基準を厳格に執行し、労働者に残業を強制又は形を変えた実質的強制をすることができない。…

②   今後労務人事トラブルが発生する場合、労働者から無理やりに残業をさせられたという主張又は抗弁理由が増えるであろう。

…

以下のいずれかに該当する場合、労働者は、労働契約を解除することができる。

…

（3）雇用者が、法律に基づき労働者のために社会保険料を支払わない場合、

（4）雇用者の規則制度は、法律法規の規定に違反し、労働者の権益を害する場合、

…

②   今回の「労働契約法」改正を含め、常に修正される労働法について、就業規則その他の規則制度が追いつかない場合も考えられ、悪用される可能性は高い。

②   就業規則などにおいては、法的に別途規定がある場合その規定を適用するなどの条項を付け加える。

労働者が下記のいずれかに該当する場合、雇用者は、労働契約を解除することができる。

…

（2）雇用者の規則制度に著しく違反した場合

…

重大違反したものの、規則制度上解雇できるという明文規定がない場合、解雇できない。

その他の包括規定についても、（労働仲裁、訴訟の角度から見た）雇用者の恣意性より、一定の客観的な合理的な根拠付けが必要。

労働者が下記のいずれかに該当する場合、雇用者は、労働契約を解除することができる。

…

（4）労働者は、同時にその他の雇用者と労働関係を持ち、雇用者の業務完了に重大な影響を及ぼし、又は雇用者から是正を求められてもこれに応じない場合、

…

即ち、兼職して、本業に影響をもたらすか、雇用者からの是正要請に応じない場合に初めて解約できる。

下記の状況のひとつに該当し、従業員を20名以上削減し又は20名以下の従業員を削減するとき、その比率が従業員総数の10％以上である場合、雇用者は、30日前をもって労働組合又は従業員全員に状況を説明し、労働組合又は従業員の意見を聴取してから、従業員削減方案を労働行政部門に報告して、従業員を削減できる。

…

雇用者は、一方的に労働契約を解除する場合、事前に労働組合にその理由を通知しなければならない。雇用者が法律、行政法規の規定または労働契約の約定に違反した場合は、労働組合は雇用者に是正を要求する権利を有する。雇用者は、労働組合の意見を検討した上、その処理結果を書面で労働組合に通知するものとする。

①  労働組合が存在する。

②  事前に労働組合に解雇事由を通知する。

③  労働組合の意見を検討し、その処理結果を労働組合に書面で通知すること。

②  労働組合への通知はすべてその記録を残すこと。

以下のいずれかに該当する場合、雇用者は、労働者に対して経済補償金を支払わなければならない。（以下の内容は、解説となる）

…

（5）雇用者が労働契約に定められた条件を維持または引き上げて契約の更新を申し出て、労働者がこれに応じない場合を除き、本法第44条第1号の規定により期間の定めのある労働契約が終了した場合。

…

①  試用期間をフルに使用し、労働者の適性を見極め、適切ではない労働者を試用期間中に解雇する。

②  就業規則などにおいて懲戒解雇できる事項を詳細に設定する。

雇用者は、本法の規定に違反し、労働契約を解除又は終了する場合であって、労働者が労働契約の継続履行を要求する場合、雇用者は、継続履行しなければならない。労働者が労働契約の継続履行を要求しない又は労働契約が継続履行できない場合、雇用者は、本法第87条の規定に従い賠償金を支払わなければならない。

①  本法規定の違反は、その軽重の程度を問わず（解雇手続き上の瑕疵でも本法規定になるなど）、労働契約の継続か、通常の2倍の賠償金の支払いかという選択権は、労働者に委ねられる。

②  労務トラブル実務から見れば、労務トラブルで労使間の信頼関係が崩れたにもかかわらず、労働者が嫌がらせ式の労働契約継続を要求する場合、雇用者は、これを拒否できなくなる。

③  賠償金は、通常の2倍となる。

④  2倍の賠償金の全額支払までには、労働関係が継続し、この期間中の賃金支払い義務も発生する。

②  発生後、勝率、コストなどの総合顧慮により、早期の和解か徹底的な対応を決め、遂行。

第１節　集団契約

第50条～第56条

ただ、現在の人事労務管理実務から、これを適用するという一部の性急な地域、又は業界も出てくる可能性があるものの、すぐには、雇用者にこれを要求しないという見方が強い。

…

人材派遣会社は、派遣労働者と2年以上の期間の定めのある労働契約を締結し、月毎に労働報酬を支払わなければならない。派遣労働者の業務のない期間においては人材派遣会社は、所在地の人民政府が定めた最低労働賃金基準に照らして月毎に労働報酬を支払わなければならない。

※  人材派遣会社によっては、実質の雇用先による理由なし（無条件）での派遣労働者の解雇も可能であったが、今後この条項は削除されるであろう。

※  また、いずれ人材派遣会社から、駐在員事務所や現地法人に最短2年の雇用にするなどを求めるため、駐在員事務所と派遣を受ける現地法人は、雇用コストが跳ね上がるであろう。

②  人材派遣会社経由での雇用がある（義務ではない）現地法人は、費用対効果で、直接雇用に切り替える。

労務派遣は、一般的に臨時的、補助的又は代替可能な職務に（のみ）実施されるものとする。

　雇用者は、労務派遣単位を設立し、雇用者自身又は所属会社に労働者を派遣してはならない。

県級以上の労働行政部門は、法に基づき、下記の労働契約制度の実施状況について監督検査を行う。

…

②  実務では、50人以上の企業をコンピューターでランダムで検出し検査を実施する労働局もある。また、違法記録や摘発の記録のある企業は、検査キャンペーンがある度に検査を受けることもある。

…

労働者が仲裁又は訴訟を提起する場合、労働組合は、法に基づき、支持と援助を提供するものとする。

　如何なる組織又は個人も、本法に違反する行為に対して通報する権利を有し、県級以上の労働行政部門は、遅滞なく確認、処理し、かつ通報について功績のある人員に対して奨励を与えなければならない。

企業側にすれば、労働者と係争することは、同時に労働局の検査、取り調べも受ける覚悟が必要となる。

…雇用者は、本法の規定に違反し、労働者と期限の定めのない契約を締結しない場合、期限の定めのない契約を締結しなければならない日から労働者に毎月２倍の給料を支払うものとする。

　雇用者は、本法の規定に違反し、労働契約を解除又は終了する場合、本法第47条に規定される経済補償の基準の二倍で労働者に賠償金を支払わなければならない。

実務上、労働仲裁で、企業が負けるのが、地域差などもありながら、８割前後だという背景の中で、なにかあれば、ややもすれば、２倍の賠償をもらえるのだからだめもとで300人民元前後の費用で、労働仲裁を申し立てようとする労働者が増える。

②  就業規則その他規則制度において解雇の正当性・合法性の綿密、かつ細かい根拠付けが欠かせない。

③  労働契約上、名目賃金をできるだけ低く設定する。仲裁、訴訟の戦術上、各種の出来高報酬、手当てなど手取り賃金の立証責任を労働者に転嫁するなどの方法を採らざるを得ない。

　労働者は、本法の規定に違反して、労働契約を解除し、又は労働契約に約定される守秘義務又は競業制限に違反し、雇用者に損害をもたらす場合、賠償責任を負うものとする。

ただ、損害賠償責任についての立証責任は、雇用者にあるため、賠償させるまでには、実務上かなりの勝敗のリスク並びに労力が必要となる点、要注意。

　雇用者は、まだその他の企業と労働契約を解除していない、又は終了していない労働者を採用し、その他の企業に損害をもたらす場合、連帯賠償責任を負うものとする。

前の雇用者より後の雇用者に対する責任追及が実務上増える傾向にあるため、要注意。特に高級技術者の場合、なおさら要注意であろう。

本法施行前に既に法律に基づき締結し、かつ、本法施行日に存続する労働契約は、履行を継続する。本法第14条第２項第３号に規定される固定期限の労働契約の更新回数については、本法施行後固定期限労働契約の更新と同時に計算する。

…

本法施行日に存続する労働契約は、本法施行後に解除又は終了し、本法第46条に基づき、経済補償を支払わなければならない場合、経済補償の年数は、本法施行日から計算する。本法施行前に当時の関係規定に基づき、雇用者は、労働者に経済補償を支払わなければならない場合、当時の規定に従い執行する。

②  猶予期間中実施され効力を有する就業規則その他規則制度は、「労働契約法」第４条第３項により、労働者は、いつでも異議申し立てができる点、要注意。

本法は、2008年１月１日より施行する。