雇用者と労働者との労働契約の締結、履行、変更、解除、終了行為を規範化し、調和かつ安定的な労働関係を構築・発展させ、労働者の合法的な権益を保護するために、「労働法」に基づき、本法を制定する。

各地でそれぞれ「労働契約条例」などを施行しているが、労働契約法草案の条項と不一致がある場合、労働契約法草案が優位であることは要注意。

雇用者は、法律に基づき、労働規則制度を構築・完全化し、労働者の労働の権利の享受、労働義務の履行を保障しなければならない。

②     労働規則制度において、「その他これらに相当すると会社が認める事由」（によって解雇できる）など包括的な規定を設ける。

雇用者は、労働者の利益に直接関係する労働報酬、勤務時間、休憩休暇、労働安全衛生、保険福祉、研修、服務規律及び出来高管理などの規則制度又は重大事項を制定、修正又は決定する際（ＪＨ：事前に）、労働者代表大会又は労働者全員による討論並びに方案、意見の提出を経て、労働組合又は労働者代表と平等的に協議の上、決めるものとする。

上記の厳格な手続きを経ていない規則制度の効力は否認される。

②     就業規則上に従業員による署名を入れるなど従業員が就業規則を熟読、理解の上、遵守することについての誓約をとることは望ましい。

雇用者は、労働者の利益に直接関係する規則制度は、企業内で公開し、又は労働者に配布しなければならない。

労働組合は、労働者が雇用者と法に基づき、労働契約を締結、履行することに協力、指導し、労働者の合法的な権益を保護するものとする。

雇用者は、労働契約を締結する際（ＪＨ：事前に）、労働内容、労働条件、勤務場所、職業上の危険、安全生産状況、労働報酬及び労働者が労働契約と直接関係するその他の状況を、事実通りに告知しなければならない。雇用者は、労働者の労働契約と直接関係する基本状況を知る権利があり、労働者は事実通りに説明しなければならない。

ただ、労働者が事実通りにその基本状況を告知しないことによって、雇用者は、直ちに解雇できない。

一方、労働者が知る権利を有する雇用諸事項について、雇用者の告知に少しでもミスがある場合、この告知義務の違反を問われる可能性が高く、労働者に傾き勝ちな労働調停、仲裁、訴訟においては、濫用される恐れが高い。

②     提示する雇用諸事項は、そのまま労務トラブル時の証拠として使用されうるため、その提示内容に慎重を要する。

…

…以下のいずれかにあたる場合、労働者が労働契約の更新を求める場合、期限の定めのない労働契約を締結しなければならない。

（１）労働契約を更新する際、労働者は当該雇用者で10年以上勤務した場合、

…

（3）期限の定めのある労働契約を二回更新し、引き続き労働契約を更新する場合。

期限の定めのない労働契約を締結できる労働者の管理は、人事労務面での最重要課題になるであろう。

労働契約期間が１年未満の場合、試用期間は1ヶ月を超えてはならない。労働契約期間が１年以上3年以下の場合、試用期間は2ヶ月を超えてはならない。労働期間が3年以上又は期限の定めのない労働契約の場合、試用期間は、6ヶ月を超えてはならない。

…

試用期間中、労働者が雇用条件に合致しないと証明できる証拠がなければ、雇用者は、労働契約を解除してはならない。雇用者は、試用期間中に労働契約を解除する場合、労働者にその理由を説明しなければならない。

解雇理由の問題で、試用期間中の解雇に伴う労務トラブルが増えるであろう。

場合によっては、新社員では、到底満たすことができない客観的な条件を設けることによって、正式採用しない労働者をこの条件で解雇するなどの工夫が必要となる。

雇用者は、研修費用を負担し、労働者に1ヶ月以上の職場を離れた専門技術研修又は職業研修を受けさせる場合、労働者と服務期間を約定することができる。労働者は、服務期間の約定に違反した場合、約定により雇用者に違約金を支払うものとする。服務期間の約定違反に関わる違約金の金額は、雇用者が負担した研修費用を上回ってはならない。違約した場合、労働者が支払う違約金は服務期間の未履行部分に相当する研修費用を超えてはならない。

雇用者と労働者が比較的長い服務期間を約定し他場合、雇用者は、賃金調整メカニズムにより、労働者の服務期間における労働報酬を引き上げなければならない。

⇒　服務期間の適用がかなり狭まれる。

②     服務期間の違約金は、相当する費用の金額を超えてはならない。

⇒　研修費用を負担し、労働者にスキルアップさせることは、研修費用以上の働きを期待しているため、労働者の服務期間内の離職により雇用者にもたらす損害が、研修費用だけではとどまらないため、違約金の上限設定は、雇用者にとって公平を失う。

③     服務期間中、労働者の賃金を一定の引き上げをしなければならない。

⇒　賃金の据え置きは、本条項に対する違法となる。

雇用者は、守秘義務のある労働者に対して、労働契約又は守秘契約に労働者と競業制限の条項を約定することができる。労働者と労働契約終了又は解除時に労働者に競業制限期間に当たる経済補償を支払うことを規定しなければならない。労働者は、競業制限の約定に違反する場合、雇用者に違約金を支払わなければならない。

ただ、守秘義務違反は、競業制限の約定違反による違約金だけではなく、一般の民事関係による損害賠償責任も発生すると理解すべきであろう。

すなわち、守秘義務違反した場合、労働者に対して、①競業制限の約定違反による違約金、②損害賠償を請求できる。

就業規制を受ける労働者は、雇用者の高級管理職、高級技術者その他雇用者の商業秘密を知る者に限る。競業制限の範囲、地域及び期間については、雇用者が労働者と決め、競業規制内の約定は、法律法規の規定に違反してはならない。

労働契約終了又は解除後、前項で規定された者が、雇用者と同種の商品の生産、又は同種の業務を経営する競争関係にあるその他の雇用者に勤める制限、又は雇用者と競争関係となる同種の商品と業務の生産経営を行う制限期間は、2年を超えてはならない。

…

雇用者の労働報酬の支払いが遅延又は不足している場合、労働者は、管轄裁判所に支払い命令を申し立てることができる。雇用者は、支払い命令の執行を拒否する場合、裁判所は、法律に基づき、強制執行を行うことができる。

ただ、本項の規定のため、労働者が支払い命令の申し立てるケースが急増するではないかという危惧が払拭できない。

雇用者は、労働ノルマ基準を厳格に執行し、形を変えて労働者に残業を強いることができない。…

…

以下のいずれかに該当する場合、労働者は、随時雇用者に労働契約の解除を通知することができる。

…

（3）雇用者は、法律に基づき労働者のために社会保険料を支払わない場合、

…

労働者が下記のいずれかに該当する場合、雇用者は、労働契約を解除できる。

…

（2）雇用者の規則制度に重大違反し、雇用者の規則制度により労働契約を解除しなければならない場合

…

重大違反したものの、規則制度上解雇できるという明文規定がない場合、解雇できない。

その他の包括規定についても、（労働仲裁、訴訟の角度から見た）雇用者の恣意性より、一定の客観的な根拠付けが必要。

雇用者は、一方的に労働契約を解除する場合、事前に労働組合にその理由を通知しなければならない。労働組合は、定説ではないと判断する場合違憲を提出する権利を有する。…雇用者は、労働組合の意見を検討した上、その処理結果を書面で労働組合に通知するものとする。

①     労働組合が存在する。

②     事前に労働組合に解雇事由を通知する。

③     労働組合の意見を検討し、その処理結果を労働組合に通知する書面を有すること。

②     労働組合への通知はすべてその記録を残すこと。

以下のいずれかに該当する場合、雇用者は、労働者に対して国務院が定めた基準に基づく経済補償金を支払わなければならない。（以下の内容は、解説となる）

…

（5）労働契約満了又は労働契約に定める終了条件が発生した場合（雇用者から現行の労働契約条件を下げないでの継続を希望するが、労働者が拒否する場合を除く。）

…

雇用者は、本法の規定に違反し、労働契約を解除又は終了する場合、労働者が労働契約の継続履行を要求する場合、雇用者は、継続履行しなければならない。労働者が労働契約の継続履行を要求しない又は労働契約が継続履行できない場合、雇用者は、本法第46条に定められた経済補償の基準の二倍で労働者に賠償金を支払わなければならない。雇用者は、賠償金を支払ってから、労働契約は終了する。

①     本法規定の違反は、その軽重の程度を問わず（解雇手続き上の瑕疵でも本法規定になるなど）、労働契約の継続か、通常の2倍の賠償金の支払いかという選択権は、労働者にゆだねられる。

②     労務トラブル実務から見れば、労務トラブルで労使間の信頼関係が崩れたにもかかわらず、労働者が嫌がらせ式の労働契約継続を要求する場合、雇用者は、これを拒否できなくなる。

③     賠償金は、通常の2倍となる。

④     2倍の賠償金の全額支払までには、労働関係が継続し、この期間中の賃金支払い義務も発生する。

②     発生後、勝率、コストなどの総合顧慮により、早期の和解か徹底的な対応を決め、遂行。

第１節　集団契約

第50条～第55条

ただ、現在の人事労務管理実務から、これを適用するという一部の性急なな地域、又は業界も出てくる可能性があるものの、すぐには、雇用者にこれを要求しないという見方が強い。

…

人材派遣会社は、派遣労働者と2年以上の労働契約を締結しなければならない。また、月単位で労働報酬を支払い、仕事のない期間でも現地の最低労働賃金基準を下回らない労働報酬を支払わなければならない。

…

※     人材派遣会社によっては、実質の雇用先による理由なし（無条件）での派遣従業員の辞退も可能であったが、今後この条項は削除されるであろう。

※     また、いずれ人材派遣会社から、駐在員事務所や現地法人に最短2年の雇用にするなどを求めるため、駐在員事務所と派遣を受ける現地法人は、雇用コストが跳ね上がるであろう。

②     人材派遣会社経由での雇用がある（義務ではない）現地法人は、費用対効果で、直接雇用に切り替える。

労務派遣は、一般的に臨時的、補助的又は代替可能な職務に（のみ）実施されるものとする。具体的な（該当）職務は、国務院の労働行政部門の規定に従う。

…

労働者は、仲裁又は訴訟を提起する場合、労働組合は、法に基づき、支持と援助を提供するものとする。